本帖最后由 公理力 于 2025-9-24 13:38 编辑
女员工被老板性侵 裁定为“工伤”合理合法吗？ 文：公理力
老柳头转发一案例：全国首例性侵被认定工伤女子与其前公司的劳动争议案一审开庭。
案情基本情况
2023年9月，杭州某公司销售总监崔女士因商务宴请醉酒，被老板王某抱回酒店房间性侵。受害人崔某报案，王某因强奸罪被判刑四年。
受害人称，她因此患上创伤后应激障碍（PTSD）。2024年4月，公司在她停工留薪期以“旷工”为由，单方解除劳动合同，未获任何补偿。她随后开启维权。崔某于2024年12月收到天津市津南区人社局出具的《认定工伤决定书》。其中载明，崔某所受伤害，符合《工伤保险条例》第十四条（五）项之规定，属于工伤认定范围，最终获得全国首例职场性侵致精神应激障碍的工伤认定。
但受害人前公司不服工伤认定，于2025年1月提起行政诉讼。2025年7月，天津市津南区人民法院审理后，驳回涉事公司的诉讼请求，对崔某所受伤害认定为工伤。8月，崔某通过社交平台发声：涉事公司未在规定时间内上诉，意味着法院判决生效。她表示，维权是一个去污名化的过程，希望有类似遭遇的女性，抛弃内耗，勇敢维权。
昨天，崔某与其前公司的劳动争议案在天津市一区法庭一审开庭，进行法庭调查。原告准备了200多页证据，被告也提供了新证据。庭审主要争议在于停工留薪的金额和休假。被告方表示，“停工留薪期这块”尊重法院意见。法院未当庭宣判，要求双方一周之内提交质证意见。前公司没有派代表出席庭审，但换了代理律师。
当天，受害人崔某穿着被性侵当日衣服出庭。“我认为遭受性侵，跟你穿什么样的衣服没有关系。”开庭前她接受采访时表示，“2年前的今天它见证了我的耻辱，现在已经变成了我的战袍。”其丈夫张某作为“诉讼代理人”出庭作证。崔某称：“自己现在没有工作，又在治病，考虑到经济方面的压力，不如自己来打这个官司”。
原告诉讼请求为：要求前公司赔偿崔某停工留薪期内的工资，及此前未发放的加班费、带薪年休假、未休假工资等共计约200万元，并继续履行劳动合同。此外，据其提供的增加诉讼请求申请书显示，原告还追加诉讼请求：判令前公司支付今年2月至9月的停工留薪期工资近50万元。
崔某表示，2024年12月，她的案子经天津市津南区人社局认定为工伤。但2025年3月天津市津南区劳动人事争议仲裁委员会的裁决书中，虽支持她的部分请求，但对工伤停工留薪期工资、周六加班费、带薪年休假工资、未休管理假工资计算有误。故提起本次诉讼，请求法院全额支持。
受害人被认定为“工伤”的疑惑
没错，受害人目前已被劳动部门、仲裁机构和法院至少三度裁定或确认为“工伤”，此属全国首例。
粗看上去，该案的工伤裁定似乎没毛病。但仅凭直觉，也让人感到有点别扭，甚至不严肃。
中国的劳动法规中，究竟有哪些具体相关条文，公某不清楚，也无意去查——估计不会援引错。
但公某以为，这一“工伤”裁定，恐怕并非没有异议空间——尽管公某支持为弱势群体维权的努力。
其中一个要害问题是：一家公司老板性侵员工，并非履职范围内的职务行为（如开除员工）导致侵害，即使发生在工作期间（出差），仍属毋庸置疑的个人犯罪性质，一切后果均应有罪犯本人承担，由其任职公司承担赔偿责任，既不合理，也不合法。
即使从受害人角度审视，崔某虽属在工作期间（出差）受到侵害，但并非发生在履行必要的直接职责过程中——并非直接与客户业务互动中。尽管劳动和司法部门应该无保留地认定：被性侵致精神应激障碍，也包括发生醉酒状况，均构成侵害的一部分。但这类特殊情况下的侵害，不宜认定为工伤。
而该案一旦被职能部门裁定为工伤，该前公司必然成为承担赔偿责任的主体。这等于由公司承担个人犯罪经济后果——主诉250万。
即使这家公司为私有性质，其连带后果也将包括，损害该公司所有员工的潜在或现实利益。
如果该公司为股份制、或国有性质，还将损害其他股东、甚或每个纳税人的直接或间接利益。
公某个人看法 首先，劳动部门、仲裁机构和法院等，从一开始就该驳回受害人的工伤裁定申请。
其次，建议帮助受害人提起民事诉讼，再有法院判被告人——而非前公司——赔偿受害者人身、精神和伤病损失。
第三，如果发现工伤认定相关法规条款存在模糊不清、甚或不当规定，应进行修订或做出新的司法解释等，以消除任何非履职行为界定为工伤的可能，避免带来负面社会影响。
这样，既能保障受害人合法补偿权益的兑现，又能避免奇葩的工伤裁定及所带来的负面效应。最大程度地做到合情合理，又与法理精神不矛盾。
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雷达卡
发表于 2025-9-24 06:21
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公司不应承担补偿责任，这个观点是你自己表达的！
